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星空体育下载就业事关千家万户的生计，是最大的民生。市中级人民法院、市总工会、市人力资源社会保障局充分发挥调解、仲裁和审判职能作用，始终坚持以人民为中心的发展思想，注重发挥裁判导向作用、注重回应群众关切、注重解决社会热点问题、注重参与社会治理、注重以案释法，努力以个案办理推动社会治理。为进一步推动劳动关系和谐稳定、促进经济社会高质量发展，三部门联合向社会公开发布劳动争议典型案例。
刘某、马某等30名职工先后于2006年至2021年入职某混凝土公司。2023年2月，30名职工以公司未及时足额支付劳动报酬及未依法缴纳社会保险为由，向公司邮寄解除劳动合同通知书后申请劳动仲裁，仲裁决定不予受理，后诉至法院。一审法院判决支付工资、经济补偿后，30名职工仍不服，提起上诉。济南中院通过“总对总”平台推送调解，市总工会高度重视，迅速指派调解员开展调解工作，及时与职工联系，并了解公司经营情况。调解员掌握公司近期将有款项到账的情况后，会同法官与公司沟通，促使公司在一审判决基础上增加调解金额，双方达成一致，30名职工讨薪案成功调解，案结事了。
市总工会与法院共同运用劳动争议“总对总”多元化解机制，及时、公正、专业地进行调解，迅速安抚职工情绪，缓解与用人单位之间的对立关系，及时兑现30名职工权益，案结事了的同时实现双赢多赢共赢，维护了社会和谐稳定。
2021年11月，朱某与某化妆品公司签订《直播合作协议》，约定双方为劳务合作关系，朱某每月直播天数不得低于28天，直播时段需配合公司运营安排，直播收益按公司90%、朱某10%的比例分配。公司通过钉钉系统对朱某进行考勤。2022年9月，朱某在上下班途中发生交通事故受伤，公司以与朱某之间系劳务合作关系为由拒绝支付工伤保险待遇。2023年1月，朱某申请劳动仲裁，请求确认朱某与公司存在劳动关系。
市劳动人事争议仲裁院经审查认为，朱某为公司“直播带货”，直播时间由公司安排并考勤，双方之间具有较强的人格、经济、组织从属性，存在用工事实，符合劳动关系的法律特征，裁决确认朱某与公司存在劳动关系。裁决后双方均未起诉，已经发生法律效力。
对于“直播带货”等新就业形态，应通过审查相关单位与从业者之间具体的用工事实、劳动管理强度、人身和组织从属性等实质要件，而非仅从双方签订的协议外观，认定双方是劳动关系，还是类似劳动关系或平等民事主体法律关系。本案做到既依法保护劳动关系范畴内劳动者的合法权益，又避免脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化，实现平台经济良性发展与劳动者权益保护相得益彰。
王某与某公司签订劳动合同，入职第一天下午，王某持医院开具的病假条请假。经公司批准，王某在试用期内连续多次休病假累计3个月。医疗期满后，王某再次持医院诊断证明向公司请病假1个月。该公司遂决定在试用期内与王某解除劳动合同。王某认为该公司单方解除劳动合同且不支付经济补偿的行为属于违法解除，故申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。市劳动人事争议仲裁院认为，试用期是劳动者和用人单位建立劳动关系后，为了相互了解、适应而约定的考察期。王某自入职第一天下午就不能为公司提供正常劳动，足以证明王某的身体素质不符合录用条件，该公司行为符合劳动合同法相关规定，故裁决驳回王某的仲裁请求。裁决后双方均未起诉，已经发生法律效力。
劳动法既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的用工管理自主权，以保障其正常经营管理。劳动者长期休病假、不提供正常劳动的，在试用期内，用人单位可以以不符合录用条件为由解除劳动合同;已过试用期的，在不违反其他相关规定的前提下，用人单位可以根据劳动合同法解除劳动合同。
马某等12人于2007年3月1日等时间分别入职某公司，于2019年3月28日离职，并签订有《劳动合同》《解除(终止)劳动合同证明》。马某等12人申请劳动仲裁，请求确认与公司存在劳动关系。市劳动人事争议仲裁院决定不予受理，马某等12人以相同请求诉至法院。
法院经审理认为，马某与公司对劳动关系的存续并无争议，裁定驳回马某等12人的起诉。
受利益驱使，有人通过虚构劳动关系进行虚假劳动仲裁、诉讼，请求确认劳动关系，以满足一次性“补缴”养老保险的条件，进而获取不应由其享有的养老保险待遇。为此，人社部发布风险提示，法院对此类案件裁定驳回起诉，依法守护人民群众的“养老钱”。
1957年出生的孔某入职某公司从事保安工作，双方签订《劳动合同》，期限自2014年11月1日至2017年11月19日。2017年11月20日，公司与孔某签订《劳务合同书》，约定合同期限为从2017年11月20日起至工作任务完成时止，劳务工作内容为保安，按日结算劳务报酬。2021年11月22日，公司辞退孔某。孔某以公司无故辞退申请劳动仲裁，请求公司支付加班补偿和经济补偿。市劳动人事争议仲裁院决定不予受理，孔某以相同请求诉至法院。
法院经审理认为，劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。孔某入职公司工作达到法定退休年龄后，双方签订的《劳务合同书》合法有效。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。公司提出时效抗辩成立，双方劳动关系存续期间的加班补偿、经济补偿已超出仲裁申请时效，遂判决驳回孔某的诉讼请求。
因不同原因，很多已达到退休年龄的人继续工作。若将此类人员与单位的关系认定为劳动关系，社会保险义务难以履行。本案中，在劳动者达到退休年龄前后，双方分别签订《劳动合同》《劳务合同书》，明确约定了双方法律关系，有利于争议解决。需要进一步提醒，劳动争议仲裁时效为1年，劳动者应及时主张。
某健身公司与员工订立劳动合同，约定实行不定时工作制。员工在有客户预约时，到公司场馆工作，并通过钉钉系统自行打卡。后因客户不足，该公司经营困难，拖欠工资，员工集体提出离职。双方协商未果，员工申请劳动仲裁，请求支付正常工资、加班费、经济补偿等。为证明加班事实存在，员工仅提交了钉钉打卡记录作为证据。综合该公司客户不足、经营困难的事实，市劳动人事争议仲裁院认为，仅凭该证据不足以证明加班事实存在。另外，经劳动行政部门批准实行不定时工时制的劳动者不执行关于加班费的规定。故裁决该公司向员工支付正常工资、经济补偿，对支付加班费的请求不予支持。裁决后双方均未起诉，已经发生法律效力。
互联网改变了部分职业的工作方式，居家办公、线上考勤等方式具有碎片化特点，对用人单位实时监督管理、劳动者举证证明加班时长造成了一定困难。在认定加班事实时，应当综合考虑劳动者适用的工时制度、工作内容、劳动成果等因素，依法保护劳动者的合法权益。
某甲中介公司与项某签订《固定期限劳动合同》《保密协议及竞业禁止》，约定合同期限自2020年6月13日起至2023年6月13日止，项某从事房产销售岗位;项某在职期间及离职后2年内为保密期限，离职后2年内不得在与公司从事的行业相同或相近的企业工作;项某在离职后违约的，公司有权要求项某赔偿损失。2022年5月11日，项某因个人原因向公司递交《辞职申请》后离职。2022年7月21日，公司以项某违反竞业义务为由申请劳动仲裁，请求项某支付竞业限制违约金164万余元，并于2024年5月11日之前禁止项某从事房地产经纪及相关工作或业务。市劳动人事争议仲裁院决定不予受理，公司以相同请求诉至法院。诉讼中，公司提交《公证书》载明：经公证处保全的证据显示，项某离职后在同区域的某乙中介公司从事二手房销售。
法院经审理认为，项某自公司离职后1个月即入职某乙中介公司，且项某在某乙中介公司所主要负责经营的小区与其在公司工作时所负责区域存在重合，项某的行为违反了《保密协议及竞业禁止》的约定，应向公司支付违反竞业限制约定的违约金。根据《保密协议及竞业禁止》约定的竞业限制期限、项某违反竞业限制约定的情节严重程度、主观恶意程度、项某在公司任职期间的平均月收入等因素，法院酌定项某向公司支付违反竞业限制约定违约金8万余元，并判令项某在2024年5月11日前继续履行竞业限制义务。
“敬业”“诚信”是公民个人层面的价值准则，也是劳动合同法规定竞业限制的基础。本案中，劳动者违反与用人单位签订的《保密协议及竞业禁止》协议，既违反劳动合同法关于竞业限制的明确规定，亦有失“敬业”“诚信”价值，应当承担相应责任。但双方订立的《保密协议及竞业禁止》约定的违约金过高，法院根据案件实际情况予以调整，既给予失信者以有力惩戒，又免除劳动者不合理的负担。
段某系某公司员工，在A区从事药品配送工作。2022年8月25日，公司以市场合并为由，将段某的工作地点调整到80余公里外的B区。段某认为调岗决定不合法，仍在A区从事原工作。因段某未到新岗位报到，公司按照段某旷工处理。2022年9月15日，公司以段某违反公司规章制度为由，解除与段某的劳动关系。后段某申请劳动仲裁，仲裁裁决公司支付段某违法解除劳动合同赔偿金。公司不服，诉至法院，请求判决不支付段某违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，段某自入职后一直在A区工作，且段某的居住地也是A区，公司将段某工作地点调至80余公里外的B区，亦未提供相应交通条件，客观上会对段某的工作及生活带来不便，该内容的变更属于对实际履行的劳动合同内容的较大变更，在劳动者不同意调岗的情况下，公司未对调岗的必要性作出合理解释，且仍安排段某在原工作区域从事之前的工作，公司以段某旷工为由解除与段某劳动合同属于违法解除，应支付赔偿金。
用人单位依法享有自主用人的权利，但该权利的行使必须在相关法律和政策的框架内。即使在同一城市内工作地点的调整星空体育手机版，用人单位也不能要求劳动者必须无条件服从，而应从适当性以及必要性之角度去衡量企业经营利益与劳动者生活工作不便之间的关系，兼顾双方的利益而达到共赢。
刘某与某人力公司签署《劳动合同书》，约定劳动期限自2022年5月11日起至2023年12月31日止，严重违反某人力公司或用工单位的规章制度，某人力公司可立即解除合同;刘某同意某人力公司根据工作需要，派遣到用工单位某公司从事驾驶员的岗位工作;用工单位有权安排或调整刘某工作岗位，如刘某不服从工作安排或调整，视同违反用工单位规章制度。2023年1月3日，因生产需要发生变化，某公司人事处向刘某发放调整岗位通知，刘某收到通知后表示不同意岗位调整，未再上班，亦没有办理请假手续。某公司于2023年1月7日向刘某发放限期到岗通知书，刘某仍拒不到岗。某公司于2023年1月9日向某人力公司发放劳务派遣工退回通知书。刘某诉至法院，请求某人力公司、某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，某公司作为用工单位为生产经营需要，可以对刘某的工作岗位进行适当调整，刘某拒绝岗位调整，且未履行请假手续拒不到岗,故刘某的行为违反了某公司规章制度，某公司将刘某退回某人力公司，并无不当。在《劳动合同书》中，双方明确刘某严重违反某人力公司或用工单位的规章制度，某人力公司可立即解除合同，符合劳动合同法规定的解除条件。刘某请求某公司、某人力公司支付经济赔偿金,缺乏事实和法律依据,不予支持。
劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。用工单位根据生产经营需要对派遣工的岗位进行适当调整，符合劳务派遣用工的特点，且本案中用人单位与劳动者亦进行了明确约定。劳动者拒不服从岗位调整，经通知限期到岗后，仍拒不到岗，构成严重违反规章制度，用工单位退工，用人单位解除劳动合同，符合法律规定，无须向劳动者支付赔偿金。
刘某与某公司签订有无固定期限劳动合同。2021年11月1日，刘某向公司提出休病假1个月的申请，并通过微信向公司发送了通过网络购买的某医院的病历及诊断证明、票据，上述资料均显示加盖了某医院相关印章。公司向某医院进行核实后，确认刘某未至该医院就诊，并取得了某医院出具的证明。2021年11月5日，公司出示某医院的证明材料后，刘某承认其未实际就诊及就医资料系通过网络非法购买。同日，刘某向公司出具《检讨书》，之后，刘某未再到公司工作。2021年11月16日，公司以刘某伪造病假资料、缺勤构成旷工严重违反单位规章制度为由，决定自该日与刘某解除劳动合同，并向刘某送达了该决定。刘某认为公司与其解除劳动合同违法，申请劳动仲裁，请求公司继续履行与其签订的无固定期限劳动合同。仲裁裁决驳回刘某的请求。刘某不服，以相同请求诉至法院。
法院经审理认为，刘某存在非法购买就诊资料骗取病假的行为，且欲骗取的病假时间长达1个月。在公司给予刘某承认错误机会后，刘某仍然拒不承认病假资料的虚假性。刘某的上述行为严重背离了诚实守信、爱岗敬业的职业道德。刘某非法购买病假资料骗取病假的行为，虽然没有在公司的规章制度中具体规定，也应当得到否定性评价。公司与刘某解除劳动关系的行为合法。
劳动者在工作中应当爱岗敬业、诚实守信。劳动者严重违反单位规章制度的行为，既包括严重违反用人单位依照民主程序制定的，向劳动者进行了公示、告知的，明文具体的规章制度的行为，也应当包括基于社会大众基本的价值判断，当然归属于严重违反工作纪律的行为。在劳动者存在相关违纪行为时，应当得到否定性评价。用人单位有权以严重违反单位规章制度为由，依法与劳动者解除劳动合同。
